根据相关法律规定与司法实践，导致竞业协议无效或失效的五种主要情形包括：协议主体不适格、协议内容违法、未约定或未支付合理经济补偿、协议因欺诈胁迫或显失公平而可撤销，以及协议订立形式或基础不合法。

竞业协议无效的核心情形

‌协议主体不适格‌

竞业限制的义务主体有明确法律限定。根据《劳动合同法》，其仅适用于‌用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员‌。若用人单位与不具备保密义务的普通员工签订竞业协议，该协议很可能被认定为无效。最高人民法院的司法解释也明确指出，‌劳动者未知悉、接触保密事项，竞业限制条款不生效‌。‌‌

‌协议内容违法‌

协议内容若违反法律、行政法规的强制性规定，则无效。实践中常见的违法情形包括：‌‌

‌限制期限过长‌：竞业限制期限‌最长不得超过二年‌，超过部分无效。

‌限制范围过宽‌：竞业限制的范围、地域应与劳动者实际知悉的商业秘密相适应。若限制范围超出合理必要限度（如限制非竞争行业或地域无限扩大），超出部分可能无效。‌

‌未约定或未支付合理经济补偿‌

经济补偿是劳动者履行竞业限制义务的对价。若协议中‌未约定经济补偿‌，或约定的补偿‌明显过低‌，无法维持劳动者离职后的基本生活，该协议可能被认定无效或对劳动者不产生约束力。此外，如果用人单位‌连续三个月未支付‌经济补偿，劳动者有权书面通知解除竞业协议，协议自此失效。‌‌

‌协议因欺诈、胁迫或显失公平而可撤销‌

如果协议是一方以‌欺诈、胁迫的手段或者乘人之危‌，使对方在违背真实意思的情况下订立的，属于可撤销合同，一经撤销则自始无效。同时，如果协议条款导致双方权利义务严重失衡，例如‌限制范围极大但补偿极低，或约定天价违约金‌，构成显失公平，劳动者也可请求法院或仲裁机构撤销该协议。‌‌

‌协议订立形式或基础不合法‌

这主要包括两种特殊情形：

‌通过规章制度单方规定‌：竞业限制义务必须由用人单位与劳动者‌单独、明确约定‌（如在劳动合同中或另签协议）。用人单位单方在《员工手册》等规章制度中规定的竞业限制条款，对劳动者没有法律约束力。

‌用工单位与劳务派遣劳动者直接签订‌：在合法的劳务派遣关系中，‌用工单位与被派遣劳动者直接签订的竞业限制协议通常被认定为无效‌。保护商业秘密的义务应通过用工单位与派遣单位、派遣单位与劳动者之间的合同链条来设定。‌‌

其他导致协议失效的重要情形

除了上述导致协议自始无效或可撤销的情形外，以下情况也会导致竞业限制协议失去效力：

‌用人单位原因导致协议无法履行‌：例如用人单位破产、注销，使协议客观上无法继续履行。

‌商业秘密已公开‌：如果用人单位未采取保密措施导致商业秘密已为公众所知悉，协议失去存在基础，劳动者可主张解除。

‌双方协商一致解除‌：用人单位与劳动者协商一致，可以书面形式解除竞业限制协议。‌‌