一、竞业限制有没有法律规定？

有的！《劳动合同法》中第二十三条、第二十四条都对竞业限制内容有所规定。

其中，第二十三条指出，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条指出，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

二、竞业限制的人员怎么认定？

按照法律规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

那么，何为高管，谁是高级技术人员，“其他负有保密义务”又如何认定？

对此，徐游律师认为，所谓“高管”，不能仅以公司职务身份认定，这缺乏一定客观性，“例如，所谓的销售总监、副总裁，在不少公司不过只可能是一个便于对外开展营销的头衔而已。”

一方面，徐游律师认为可以以《公司法》里的高管定义来认定，即公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。另一方面，辅以薪资来认定，例如收入高于“三倍社平工资”，这样比较合理。

而高级技术人员，也不能由企业“一言为定”，应该是关键岗位或者参与研发的技术人员，有机会接触用人单位保密信息。

此外，“其他负有保密义务”的人员，可以是掌握企业市场经营策略、价格状况、销售信息等的市场营销人员；从事财务管理工作、了解企业财务状况的人员；从事行政管理工作、能够接触到企业保密文件的人员等。

但是同样需要指出的是，有机会接触用人单位保密信息的劳动者才具备约定竞业限制的前提，但如果劳动者虽有机会接触保密信息，但并非相关领域专业人员，了解信息未构成重新择业的便利条件，重新择业后利用信息的可能性也不大，那么可以通过签订保密协议保护相关信息，约定竞业限制可能对劳动者权利限制过度。

三：违约金补偿金全由单位说了算？

当然不合理。徐游律师指出，《中华人民共和国劳动合同法》没有规定竞业经济补偿金和竞业违约金的标准，但这并不代表企业“说了算”。高额的违约金与低价竞业限制补偿费的条款的出现，是对劳动者进行不合理的限制，最终可能导致劳动者丧失就业竞争力。

首先，对于竞业补偿金来说，通常的司法解释为：月经济补偿金额标准是劳动者离职前十二个月平均工资的30%。

而针对违约金，企业也不能“漫天要价”，法院在裁定时往往会主要考虑劳动者的承受能力、择业自由权利等，会根据劳动者请求依法酌情降低过高的违约金金额。要知道，竞业限制协议要求劳动者履行竞业限制的义务是以用人单位支付经济补偿为对价的，因此违约金也应与用人单位的补偿金数额适当匹配，这既符合契约的平等原则，也体现对价、公平原则。

四：单位不给补偿金怎么办？

在双方约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，单位不支付补偿，劳动者有权要求用人单位支付。

经要求仍不支付的，劳动者可以按劳动争议程序处理。因用人单位的原因，导致三个月未支付经济补偿，劳动者可以解除竞业限制协议。

五：竞业期限应该多久？

根据《劳动合同法》的规定，最长不得超过两年。

不过，徐游律师指出，尽管两年的期限合法，但在实际中却仍然有些不合理。

在他看来，当前技术发展日新月异，很多从事专业技术工作的劳动者很难脱离原专业工作长达两年时间，一旦要是如此，其在市场上的竞争力往往就会大跌，甚至能力已不符合企业所需，找不到新的心仪工作。

六：给了违约金就无所谓了？

现实状况下，可能存在一种情况，由于劳动者真的太过“抢手”，甚至有“下家”愿意帮你支付所有的违约金，那么是不是可以不履行竞业限制呢？

未必！根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十条规定，劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予以支持。

这也意味着，当劳动者向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，劳动者应当继续履行。

七、竞业限制到底该怎么签？

对此，徐游律师指出，首先劳动者在入职时务必仔细阅读竞业限制条款相关内容，切勿大意。对于格式条款或者权利义务不明确的条款可以要求用人单位予以明确或解释。对于岗位诱惑和竞业限制风险，劳动者自身应该有个清晰明确的判断。

当签署了竞业限制协议的劳动者离职时，用人单位也应该进行提醒，明确告知其竞业限制补偿支付、竞业限制期限、违约金等核心内容，避免引起歧义或争议。