竞业限制，也称为竞业避让，指负有保密义务的劳动者在劳动关系存续期间或者劳动关系解除、终止后的一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争关系的业务。竞业限制是用人单位保护其商业秘密的权利与劳动者就业自主权之间的博弈：一方面，如果对劳动者的竞业行为完全不予规制，用人单位的商业秘密将完全暴露在风险中，不利于市场秩序的维护；另一方面，如果对劳动者课以过重的竞业限制义务，将有可能会产生商业垄断，并严重损害劳动者的就业权。因此，衡平两种利益，为竞业限制划定适宜的界限是一项重要的工作。

一、竞业限制的义务来源

关于竞业限制的义务来源，既是劳动法理论上争论的议题，也是实务中的疑难问题，有人持法定义务说，也有人持约定义务说。笔者认为，竞业限制可分为在职期间的竞业限制和离职之后的竞业限制两种类型，类型不同，义务来源亦有区别。前者来源于劳动者对用人单位的法定义务（忠实义务），后者来源于劳动合同或保密协议约定的合同义务。

首先，在职期间的竞业限制是法定义务。按照目前劳动法学理论通说，劳动关系的本质属性是从属性，包括人身从属性、经济从属性和组织从属性，亦即劳动者在用人单位指挥下提供劳动给付，其主要经济来源依附于用人单位，并嵌入用人单位组织机构之中。劳动者既然构成了用人单位组织的一部分，并从人身上、经济上依附于用人单位，则其当然有维护作为组织体的用人单位合法利益的义务，此即劳动者对用人单位的忠实义务。劳动者对用人单位的忠实义务包括在职期间的竞业限制，此为法定义务，不以双方约定为前提，用人单位亦无须为此向劳动者支付经济补偿。

其次，离职之后的竞业限制是合同义务。劳动者对用人单位的忠实义务具有排他性，当劳动者从原用人单位离职并到新用人单位就职时，其对新用人单位产生忠实义务，而对原用人单位的忠实义务消灭。因此，无论是基于忠实义务，还是附随义务等均无法得出劳动者有离职之后法定竞业限制义务的结论。劳动者离职之后，除非用人单位与之订立有竞业限制协议或者之前所签劳动合同中含有竞业限制条款，否则劳动者无竞业限制义务，该义务系基于合意而产生，劳动者并因该约定义务承受就业自主权被限制所遭受的损失。故在劳动者负担该义务时，用人单位应支付经济补偿，以保障其生存权。