从保护用人单位商业秘密的角度，对劳动者进行竞业限制无可厚非，但目前实践中出现的情况是，竞业限制适用范围过宽，滥用竞业限制规则的情形多发，甚至有些用人单位不论劳动者从事何种岗位，是否有接触商业秘密的可能，采取“全员”签订竞业限制协议的方式保护其商业秘密，严重影响了劳动者的择业自由，损害了正常的劳动就业秩序。因此，应对竞业限制的适用范围进行合理合法地限定，可从用人单位和劳动者两个方面着手。

从用人单位的角度而言，竞业限制应以用人单位存在商业秘密为前提。所谓的商业秘密，根据反不正当竞争法第十条第二款的规定，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。据此，可知商业秘密具有以下三个构成要件：一是不为公众所知（秘密性），二是具有经济性和实用性，三是权利人采取了保密措施。因此，若用人单位不存在上述商业秘密，则劳动者无竞业限制的必要。还需注意的是，劳动者本身所具有的知识和技能，不能认定为用人单位的商业秘密。

从劳动者的角度而言，竞业限制应以可能接触到商业秘密的劳动者为限。对竞业限制适用对象，理论上有三种标准，即知悉标准、职务标准和收入标准。知悉标准是以劳动者是否可能知悉用人单位的商业秘密为判断是否有竞业限制义务的标准；职务标准系以职务之高低作为适用范围认定的标准；收入标准则以收入之高下作为标准。劳动合同法采取了折中方案，其第二十四条第一款规定，竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。该条规定的“两高一密”人员中，“两高”采纳的是职务标准，“一密”采纳的是知悉标准。与之相对应的，在实务中判断是否属于竞业限制人员时，也应采取两种不同的标准。“两高”毋庸多言，只需审查其职务是否属于高级管理人员和高级技术人员，但对于“其他负有保密义务的人员”则应进行知悉与否的实质性审查，不能仅因该劳动者与用人单位签订有保密协议就认定为负有保密义务，而应由用人单位合理说明劳动者负有何种保密义务，并依一般商业逻辑予以判断。