劳动者的竞业限制义务为消极义务，不作为义务，一旦从事竞业行为，即构成竞业限制义务的违反。竞业行为的形态：一是劳动者为原用人单位的竞争单位提供劳务，包括入职原单位的竞争单位，以派遣、外包等形式为竞争单位提供劳务，参与竞争单位的生产经营等；二是劳动者自己设立与原用人单位竞争的公司或从事竞争业务。竞业行为在概念上不难界定，实务中的难点在于如何认定劳动者存在竞业行为，这可从竞业限制的举证责任分配和报告制度两个方面进行探讨。

首先，关于竞业行为认定的举证责任分配问题。用人单位主张劳动者存在竞业行为的，应就此承担举证责任固不待言，但该举证义务的完成却是非常困难之事，原因在于劳动者与其他用人单位建立劳动关系从本质上来说属于合同行为，而合同行为通常难以为合同外当事人所知；加之，如果劳动者为规避竞业行为的责任，通常会采取隐形就业、暗中交易等方式，更进一步加剧了此种举证困难。与上述用人单位举证困境相比，劳动者离职后的再就业或经营情况的证据材料，距离劳动者更近，亦即劳动者具有举证的能力。因此，实践中，应协调“谁主张，谁举证”和“证据最近”两项证据法原则。具体言之，用人单位应负有提交证据证明劳动者存在竞业行为的义务，劳动者也负有提供在竞业限制期限内就职的新单位、从事的经营活动等证据材料的义务。法院应根据证据的证明力大小等因素，运用一般生活经验法则对双方提交的证据材料进行综合认定。

其次，关于约定劳动者报告义务的效力问题。实践中，用人单位在进行人事管理的过程中亦发现了竞业限制举证困难的问题，自发形成了一些制度，比如有用人单位与劳动者在保密协议或竞业限制协议中约定了劳动者的报告义务，即劳动者在离职后的竞业限制期间内书面报告其就业情况，劳动者违反报告义务即视为违反竞业限制义务，需承担竞业限制违约金。对此约定的效力，实践中有不同的意见，有认为该约定有效者，也有认为该约定增加了劳动者的负担，不符合劳动合同法关于仅可在竞业限制和教育培训中约定违约金的规定，应认定为无效。笔者认为，如果该报告义务未明显增加劳动者的负担或者侵犯劳动者的隐私，则应尊重当事人的意思自治，不宜否定其效力，劳动者未履行报告义务的，应推定其存在竞业行为，但该推定可由劳动者通过举证推翻。