“竞业限制”通常指的是在解除或者终止劳动合同后，劳动者不得到与原单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己生产或者经营同类产品、从事同类业务。在科技型企业中，很多高级技术人员、高管在职期间都掌握着不同程度的技术秘密或者经营秘密，企业为了保护其利益，一般会选择与这些劳动者签订竞业限制协议。

在实践中，由于竞业限制协议的履行是在劳动者离职后，劳动者实际已脱离原用人单位的管理，其日常行为亦不在原用人单位的视野范围内，如果劳动者违约，用人单位追究其责任时，在取证环节难度很大。本文总结如下取证途径，以供参考。

（一）查询工商信息

通过企业信用信息公示系统、企查查等信息查询网站，查询该离职员工是否注册新公司从事与用人单位相竞争的业务，看该员工是否为新公司的股东，是否担任法定代表人、董事、监事等职务。但在实践中，很多劳动者以其近亲属的名义设立新公司或者以股权代持的方式规避，隐蔽性较强，很难取证。

此外，如果有其他证据证明该员工已入职新公司，也可以通过查询工商信息，了解到该员工入职的新单位的经营范围，从而可通过证明经营范围的重合，来证明员工违反了竞业限制义务。

（二）缴纳社保、个税信息查询

社保、个税缴纳信息可以比较直观地证明员工与新用人单位之间可能存在劳动关系，可以通过委托律师查询社保、个税的缴纳信息或者申请劳动争议仲裁委员会或人民法院调查取证关于员工社保、个税缴纳的信息。但实践中，员工与新用人单位往往达成默契，委托第三方公司代缴社保，导致取证困难。

（三）通过公开渠道查询

比如通过查询中国知识产权局综合服务平台查询新单位的专利申请信息，若员工作为共同发明人出现在专利申请信息中的发明人一栏，则可与其他证据相互印证，证明员工与新单位存在劳动关系。

或者查询一些地方政府及行业协会的网站，实践中，地方政府及行业协会可能会针对相关技术人才进行补贴或评选，在评选过程中均会进行信息公示，因此留意这类信息找到员工与新单位的关联性，也可以作为证据。

此外，也可以通过新单位网站、微信公众号等收集离职员工入职竞业公司参加会议、团建、商业活动等的新闻信息、照片、视频等。

但实践中员工和新用人单位往往在竞业限制期内会保持警惕，通过公开的宣传资料也面临很难获得的情况。

（四）通过快递寄件等方式证明

用人单位可以通过向离职员工寄送快递方式进行取证，地址为其实际入职的竞业公司，收件人为离职员工，根据签收情况佐证劳动者实际入职竞业公司。快递寄送及签收信息可以成为证明该员工在该公司工作的间接证据，但实践中，发送快递的证据也有不被认可的情况，如快递要求其本人签收并签署身份证号码，证据力较强。

（五）关注员工个人的各类社交平台

关注离职员工的朋友圈、微博、脉脉等社交媒体信息，查看员工离职后是否发送或转发过与新单位相关的信息、是否发送过相关定位，从而证明员工已入职新单位。实践中，离职员工如明知自己违反竞业限制义务，往往也会保持警惕，很难在社交平台找到员工与新单位关联的踪迹。